Проверьте себя: а вы не записываете на лишние курсы своих сотрудников? И не записываетесь на них сами, случайно?

Делимся очень полезным материалом о том, что не является истинной потребностью в обучении и формирует ложные потребности, которые часто заявляют участники корпоративных и индивидуальных обучающих программ.

Ложные потребности	Почему так происходит	Истинные потребности
«Нам нужен тренинг по коммуникации»	Указание на формат (тренинг, курс, воркшоп) вместо описания проблемы — это не потребность. Это уже предполагаемое решение. Начинать нужно с проблемы в бизнесе или поведении.	«Команда не даёт друг другу обратную связь, из-за чего не исправляются ошибки»
«Хочу развить креативность»	Потребность без привязки к задачам и результатам. Настоящая потребность всегда выражается в конкретной задаче или затруднении в работе.	«Не могу предложить нестандартные решения клиентам, теряем сделки»
«Надо прокачать soft skills»	Общие «модные» формулировки. Популярные термины часто скрывают реальную проблему. Нужно копать глубже: что именно не получается, в каком контексте?	«Менеджеры не умеют вести сложные диалоги, избегают конфликтов»
«Нужно обучить сотрудников, чтобы они не выгорали»	Проблемы, которые не решаются обучением. Если причина — в организации труда, перегрузке, токсичной культуре — обучение, к сожалению, не поможет, а только снимет симптомы проблемы в моменте.	(Возможно, нужно: пересмотреть нагрузку, культуру обратной связи, управленческий стиль)
«Сотрудники не активны на встречах — дайте им курс по презентациям»	Запросы по симптомам, а не по причинам. Поведение сотрудников (тихие, неинициативные) не всегда говорят о нехватке навыка. Иногда — это про культуру, мотивацию, безопасность внутри компании/команды.	«Проверим, знают ли они цели и имеют ли они право голоса»
«Сотрудники плохо работают, им нужно обучение»	Пробел в управлении, а не в обучении сотрудников. Часто проблема — в управлении, а не в уровне сотрудников. Прежде чем «лечить» команду, стоит проверить, как с ней работают ТОП-менеджеры.	«У руководителя нет системы постановки задач и контроля»
«Надо провести обучение, чтобы оно было»	Формальные инициативы ради галочки. Обучение должно быть связано с реальными изменениями, а не быть раз в год «потому что надо».	«У нас новая стратегия, и сотрудники не знают, как адаптировать свои планы и цели, чтобы ей соответствовать»

Все эти выводы подтверждаются многолетней практикой команды «Гиперум» в работе с командами и корпорациями. И именно на истинных потребностях мы формируем пул наших программ.

Гиперболоид развития

Проверьте себя: а вы не записываете на лишние курсы своих сотрудников? И не записываетесь на них сами, случайно?